Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı alabilmemiz için karşılamamız gereken bir takım şartlar vardır. İlk olarak işçinin aynı iş yerinde en az bir yıl süre ile çalışmış olması kıdem tazminatı şartları arasında ön plana çıksa da; Özellikle işçinin iş yerinde ayrılma şekli kıdem tazminatı alabilmemiz için en belirleyici unsurdur. Şöyle ki işveren tarafından haklı fesin nedenlerinden birisinin bulunması sonucu iş akdi sona erdirilmiş ise kıdem tazminatı hakkımız büyük ölçüde tehlikeye girecektir.

Kıdem tazminatı hesaplamasındaki eksiklikler, kıdem tazminatının ödenmemesi ve kıdem tazminatı şartlarının oluşup oluşmadığı işveren ve işçi arasında en sık karşılaşılan uyuşmazlıklar arasında yer alır. Peki kıdem tazminatı nasıl alınır? Şartları nelerdir? Herhangi bir uyuşmazlık bulunması halinde takip etmemiz gereken hukuki yollar nelerdir? Tüm bu soruların cevaplarını güncel yasal düzenlemeler çerçevesinde yazımızın ilerleyen bölümlerinde bulabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Kıdem tazminatı alabilmemiz için öncelikle aşağıda detaylandırmış olduğumuz şartları karşılamamız gerekir.

İş Yerinde En Az 1 Yıl Çalışmış Olmak

Kıdem tazminatı alabilmemiz için öncelikle aynı iş yerinde en az 1 yıldan fazla süre çalışmamız gerekir. Aynı işverene ait farklı iş yerlerinde çalışmış olmak da yine 1 yıl şartını sağlamamız için yeterlidir. Örneğin aynı işverene ait X isimli iş yerinde 8 ay çalıştıktan sonra, yine aynı işverene ait Y isimli iş yerinde 5 ay çalışmış olmamız halinde toplamda 13 ay çalışmış olduğumuz kabul edilir ve böylelikle süre bakımından kıdem tazminatı alma şartlarını karşılamış oluruz.

İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olmak

Kıdem tazminatı alabilmemiz için diğer bir önemli koşul ise çalışma statümüzdür. Diğer kıdem tazminatı şartları sağlanmış olmasına karşın 4857 sayılı İş Kanununa göre iş akdimiz bulunmaması halinde tazminat almaya hak kazanamayız. Bilindiği üzere işveren ve işçi arasında; İş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerektiği yönünde herhangi bir zorunluluk bulunmamaktır. Uygulamada sık gerçekleşen sözlü iş sözleşmeleri de yine 4857 sayılı yasa kapsamında değerlendirilir.

İşten Ayrılma Şekline Yönelik Kıdem Tazminatı Şartları

Yazılı veya sözlü fark etmeksizin herhangi bir iş sözleşmesinin sona ermesi genel olarak iki farklı şekilde gerçekleşir. Bunlardan ilki işçi tarafından iş sözleşmesinin feshi, diğeri ise işveren tarafından iş sözleşmesinin feshidir. Kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmek için işten ayrılmanın da belirli koşullar altında gerçekleşmesi gerekir. Dilerseniz konumuzun daha net anlaşılabilmesi için her iki durumu da ayrı başlıklar altında değerlendirelim.

İşçi Açısından Haklı Fesih Nedenleri Bulunmalıdır

4857 sayılı İş Kanunun 24. Maddesinde düzenlenmiş olan ve daha çok çalışan açısından haklı fesih nedenleri olarak bilinen nedenlerin varlığı halinde işçi iş sözleşmesini derhal fesheder. İş sözleşmesinin bu şekilde fesih edilmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir.

Çalışan Açısından Haklı Fesih Nedenleri

4857 sayılı yasanın 24. Maddesi kapsamında çalışan açısından haklı fesih nedenleri genel hatları ile aşağıdaki gibidir.

1-     Sağlık Sebepleri

Çalışan işin niteliğinden kaynaklı olmak koşulu ile sağlık risklerini gerekçe göstererek iş sözleşmesini tek taraflı fesih edebilir.

• Görülen iş, çalışanın sağlığı ve hayatını tehlikeye sokması halinde
• İş yerinde işçinin sürekli suretle irtibatta bulunduğu işveren veya çalışanlardan herhangi birisinin bulaşıcı ve önemli bir hastalığa tutulması
• Çalışma koşullarının işçi sağlığı açısından değişmesi

2-     Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar

• İşverenin işçiyi çalışma koşulları bakımından yanıltmış olması
• İşçinin ya da ailesinin şeref veya namusuna yönelik hakaretlerde bulunulması
• İş yerinde cinsel taciz
• İş yerinde mobbing, tehdit veya benzeri baskılar

3-     Ücretlerin veya SGK Primlerinin Ödenmemesi / Eksik Ödenmesi

• Çalışan ücretinin zamanında ödenmemesi
• Ücretlerin eksik ödenmesi
• Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi
• Ücretlerin sürekli geç ödenmesinin alışkanlık haline getirilmesi
• SGK primlerinin yatırılmaması veya eksik yatırılması
• SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmemesi

4-     Zorlayıcı Sebepler

• Deprem veya sel gibi doğal afetler
• İş yerinin uzun süre faaliyet göstermemesi
• İşçinin çalışmasını engelleyen diğer zorlayıcı sebepler

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Kıdem Tazminatı Alabileceği Durumlar

Yukarıda sıralamış olduğumuz haklı fesihlerin tamamı işçinin kendi isteği ile iş sözleşmesini tek taraflı feshetme hakkı doğuran durumlardır. Bunlar haricinde ise 4857 sayılı yasanın 24. Maddesi haricinde haklı fesih nedenlerinin söz konusu olmamasına rağmen işçinin kendi isteği ile işten ayrılması halinde kıdem tazminatı alabileceği durumlar düzenlenmiştir. Uygulamada daha çok özel nedenler olarak bilinen bu durumlar ise aşağıdaki gibidir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma Halinde Kıdem Tazminatı

Erkek çalışanların zorunlu askerlik hizmetini yerine getirmek amacıyla işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alma hakları bulunun. Bunun için makul bir süre içerisinde işçinin askerlik sevk belgesi ile işverene başvurması gerekir.

Kadının Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı

Kadın çalışanlar evlenmiş oldukları tarihten itibaren 1 (Bir) yıl içerisinde işten ayrılmak istemeleri halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanabilmek için 1 yıllık sürenin geçirilmemesi gerekir. Bu süre kadının resmi olarak evlenmiş olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma Halinde Kıdem Tazminatı

İşçi emeklilik şartlarını sağlamış olmakla beraber emekli olmak amacı ile işten ayrılması halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bunun için öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumundan “emeklilik yazısı” alarak işverene teslim etmesi gerekir.

İşveren Tarafından Haklı Fesih Söz Konusu Olmamalıdır

Kıdem tazminatı alma şartları konusunda değinmek istediğimiz ve en önemli koşul olduğunu düşündüğümüz durum ise iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı fesih nedenine dayandırılmamasıdır. Esasen uygulamada bu şekilde fesihler nedeniyle kıdem tazminatı alacağı yargı mercilerinde uyuşmazlık konusu yapılmaktadır.

İşveren Açısından Haklı Fesih Nedenleri

İşveren asından haklı fesih nedenleri 4857 sayılı yasanın 25. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre aşağıdaki durumların herhangi birisinin varlığı söz konusu olması halinde haklı fesih söz konusu olacağından işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

• İşçinin iş yerinde hırsızlık yapması
• İşverene karşı güven sarsıcı davranışlar
• İşyerinde kavga ve sataşma
• İzinsiz ve mazeretsiz işe devamsızlık
• İyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlar
• Uyarılara rağmen işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi

4857 S.Y. Haklı Fesih Kodları ve Kıdem Tazminatı Durumu

Kimler Kıdem Tazminatı Alamaz?

Yukarıda da belirttiğimiz gibi kıdem tazminatı alabilmemiz için çalışma statümüzün 4857 sayılı yasa kapsamında olması gerekir. Bu nedenle her ne kadar bazı sektörlerde “işçi” olarak kabul görmüş olsa da aşağıda sıralamış olduğumuz çalışanlar kıdem tazminatının istisnaları arasında yer alır. Ancak bu kişiler tabi olmuş oldukları yasaya göre benzer ödemelerden yararlanabilmektedirler.

• Ev hizmetlerinde çalışanlar
• Sporcular
• Çıraklar
• Aile ekonomisi kapsamında çalışanlar
• 50 ve daha az tarım ve orman işlerinde çalışanlar
• Deniz işlerinde çalışanlar (Deniz İş Kanununa tabidirler)
• Basın çalışanları

Ölen İşçinin Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşçinin ölümü, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdiren bir durumdur. Ancak bu durum mirasçılarının kıdem tazminatı alabilmelerine engel bir durum değildir. Bu durumda işçinin mirasçılarının takip etmeleri gereken bir takım prosedürler vardır. Ayrıca işçinin ölümü halinde yukarıda belirtmiş olduğumuz kıdem tazminatı alma şartları geçerliliği söz konusu olmaz. Örneğin en önemli koşul olan en az 1 yıl çalışmış olmak koşulu işçinin ölümü halinde geçerli değildir. İşçinin aynı iş yerinde 3 ay, 5 ay veya 11 ay yada daha fazla çalışmış olması halinde dahi mirasçıları kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Ölen İşçinin Kıdem Tazminatını Kimler Alabilir?

Türk Medeni Kanunumuz ile “yasal mirasçı” sıfatına sahip olan mirasçılar ölen işçinin kıdem tazminatını alabilme hakkına sahiptirler. Bu kişiler;

• Eş
• Çocuklar
• Çocuk bulunmaması halinde anne ve baba
• Diğer yasal mirasçılar

Şeklindedir. Ölen işçinin kıdem tazminatı hesaplama işlemi de yine diğer durumlarda olduğu gibi gerçekleştirilir. Dilerseniz bu konuda daha detaylı bilgilere “Kıdem Tazminatı Hesaplama Programı” başlıklı yazımızdan ulaşabilirsiniz.

İşveren tarafından ölen işçinin kıdem tazminatının ödenmek istenmemesi halinde işçinin yasal mirasçıları bu konuda kıdem tazminatı alacağı davası açabileceklerdir.

4500’den Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

En az 4500 gün prim sayısını tamamlayan işçiler de kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilirler. Ancak bu durumda sadece 4500 prim gün sayısına sahip olmak yeterli değildir. Bununla beraber işçinin en az 25 yıl sigortalılık süresine sahip olması gerekir. Bu durumda içinde bulunduğumuz 2026 yılı itibariyle işçinin sigorta girişinin en yakın 2001 yılı olması gerektiğini söyleyebiliriz.

4500’den kıdem tazminatı almak isteyen işçilerin karşılaması gereken temel koşullar bu şekildekidir. İşçinin emeklilik yaşını tamamlaması gerektiği yönünde zorlayıcı bir koşulda kıdem tazminatı şartları arasında yer almaz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır Emsal Yargı Kararları

İşçinin Tutuklanması Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

• Samsun Bölge Adliye Mahkemesinin 02.12.2020 tarihli kararı

“Davalı kurumun 29/01/2018 tarihli yazı içeriğine göre davacının iş akdinin devamsızlık nedeniyle 03/11/2016 tarihinde feshedildiği, davacının FETÖ/PDY üyeliği iddiası ile hakkında başlatılan soruşturma kapsamında 28/10/2016 tarihinde gözaltına alınıp 07/11/2016 tarihinde tutuklandığı, davacının cezaevinde olduğu süre içinde devamsızlık yaptığı iddiasına dayalı 03/11/2016 tarihli feshin bu sebeple haklı sebebe dayanmadığı, nitekim gözaltı ve tutukluluk süresinin 4857 sayılı İş Kanunu 25. Maddesinde düzenlenen bildirim süresini aşmadan feshin gerçekleştirildiği, yapılan bu fesihten sonra KHK ile yapılan 06/01/2017 tarihli ihraç kararı üzerine fesih kodunun ve sebebinin kurum tarafından değiştirildiği, oysaki sonradan KHK ile verilen ihraç kararının 03/11/2016 tarihinde yapılan feshe etki etmeyeceği, KHK nın yayınlandığı tarihte davacının kurum işçisi olmadığı, tüm bu anlatıma göre davacının iş akdinin 03/11/2016 tarihinde devamsızlık gerekçesi ile feshedildiği ancak feshin haklı sebebe dayanmadığı, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı ve bu doğrultudaki ilk derece mahkemesi kararının usul ve yasaya uygun olduğu anlaşılmıştır.”

Ücretlerin Eksik Ödenmesi Nedeniyle İstifa ve Kıdem Tazminatı

• İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesinin 18.11.2020 tarihli kararı

Davalı işverenlikte 29/12/2009 tarihinde satış sorumlusu olarak çalışmaya başlayan davacının 25/05/2012 tarihinden itibaren Mağaza yöneticisi sıfatıyla çalıştığı, … Noterliğinin 16/10/2014 tarih, … yevmiye numaralı ihtarnamesi ile ”fazla mesailerin ödenmemesi ve pazar günü yapılan çalışmalar için çift yevmiye ödenmemesi” sebebiyle iş akdini feshettiği, yılda 2 hafta tatilinde çalıştığı ancak karşılığının ödenmediğinin yargılama esnasında ispatlandığı gözetildiğinde davacı 4857 sayılı İş Kanunu 24/II-e maddesi gereğince iş akdini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı, haklı fesih sebebiyle davalının ihbar tazminatına hak kazanmadığı anlaşılmakla davacı vekilinin bu yöne ilişkin istinaf sebebi yerinde görülmüştür.

Dosyaya ibraz edilen davacı tarafça itiraza uğramayan bordrolarda bazı aylarda davacıya fazla mesai tahakkuku yapıldığı ve fazla mesai ücretlerinin ödendiği yine genel tatil günleri çalışması için ücretlerin ödendiği görülmekle davacı vekilinin bu yöne ilişkin istinaf sebepleri yerinde görülmemiştir.

Sonuç olarak; davacı vekilinin sair istinaf sebeplerinin yerinde olmadığı kıdem tazminatına hak kazandığı, haklı fesih sebebiyle davalının ihbar tazminatına hak kazanmadığına yönelik istinaf talebinin yerinde olduğu anlaşılmakla yargılamada eksiklik bulunmamakla birlikte, kanunun olaya uygulanmasında İlk Derece Mahkemesi’nce hata edildiği ancak bu durumun yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediği anlaşılmakla, HMK 353/1-b-2 maddesi gereğince ilk derece mahkemesinin kararının kaldırılarak, yeniden esas hakkında karar vermek gerektiği sonuç ve kanaatine varılarak aşağıdaki gibi hüküm kurulmuştur.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan nedenlerle;

1-Davacının sair istinaf sebeplerinin yerinde görülmemesine, kıdem tazminatına hak kazandığı, haklı fesih sebebiyle davalının ihbar tazminatına hak kazanmadığına yönelik istinaf başvurusunun KABULÜNE, … İş Mahkemesi’nin 07/03/2017 tarih … Esas – … Karar sayılı kararının 6100 sayılı HMK 353/1-b-2 maddesi gereğince KALDIRILMASINA,

2-Davacı tarafından yatırılan 31,40 TL istinaf karar harcının talep halinde davacıya iadesine,

Net 12.220,00 TL kıdem tazminatı alacağının akdin feshi tarihi olan 16/10/2014 tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte davalı-karşı davacıdan alınarak davacı-karşı davalıya verilmesine…

Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmemesi Nedeniyle Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı

• İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk Dairesinin 21.11.2018 tarihli kararı

Anlaşmazlık konusu davacının feshinin haklı olup olmadığı ve fazla çalışma ücretinin hesaplanmasına yönelik olup iş ilişkisinde işverenin çalışanın ücret ve haklarını ödemek işçinin çalışma yükümlülükleri olduğu işçinin bir kısım alacaklarını almadan çalışmaya zorlanamayacağı işten ayrılma görüşmesi sırasında 23/07/2017 tarihli tutanakta daha iyi iş teklifi aldığını belirtmiş ise de aynı zamanda maddi haklarını alamadığını da belirttiği, dolayısı ile bir kısım haklarını alamamaktan dolayı fesih hakkı olduğu iş hukukunun kökleşmiş prensiplerinden olup 5 yıla aşkın hizmeti olan çalışanın tazminat hakkından feragat ederek ayrılmasının işin doğasına uymayacağının kökleşmiş Yargıtay uygulaması ile de sabittir. Bu şekilde davacının fesih haklı fesih olup kıdem tazminatına hak kazanmıştır.

Yeminli olarak dinlenen davacı tanıkları ile davalı tanığı davacının tam çalışma döneminde birlikte çalışmış olup, bilirkişi hesaplamasında banka alarm kayıtları ile birlikte bordrolardaki ücret durumuna göre hesaplanmıştır.

Yapılan inceleme neticesinde ilk derece mahkemesinin delil değerlendirmesinin objektif kriterlere göre gerçekleştirdiği kanaatine varılarak davalı vekilinin istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir.

HÜKÜM :Yukarıda açıklanan nedenlerle;

1-)Davalı tarafın istinaf başvurusunun ESASTAN REDDİNE

SGK Primlerinin Eksik Yatırılması Nedeniyle Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı

• Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 12.02.2019 tarihli kararı

Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre ve özellikle davacının iş sözleşmesini Haziran ve Temmuz 2015 aylarına ait ücretinin ödenmemesi ve ücretinin Sgk’na eksik bildirilerek primlerinin yatırılması nedeniyle 23.07.2015 tarihinde feshettiği davalının devamsızlık tutanaklarını işçinin iş akdini fesihten sonra düzenlendiği, davacının fazla çalışma yaptığını ispat etmesine karşın ücretinin ödendiğinin işverence ispat edilememesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığını, haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K), örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceğinden hak düşürücü sürede iş akdinin feshedilmediği yönündeki itiraz da yersizdir. Davalı tarafından davacıya verilen 17.09.2015 tarihli ücret ödeme makbuzu ve hükme esas alınan tanık beyanları ile davacının ücret miktarını ispat ettiği, tanık beyanları ile ispat edilen fazla çalışmanın ücretinin ödendiğinin işverence ispat edilemediği, davacının bakiye 14 günlük yıllık izninin kullanıldığının işverence ispat edilemediği anlaşılmakla davalı vekilinin istinaf itirazları yerinde görülmemiştir.

Davalı vekilinin istinaf başvurusunun yukarıda açıklanan nedenlerle HMK’nun 353/1.b-1 maddesi gereğince esastan reddine, karar verilmiştir.

HÜKÜM: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

1-Hakkında istinaf başvurusunda bulunulan İlk Derece Mahkemesi kararı usul ve esas yönünden hukuka uygun bulunduğundan davalı vekilinin istinaf başvurusunun HMK’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,

Kıdem Tazminatı Alacağında Zamanaşımı Süreleri

• Adana Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 07.02.2019 tarihli kararı

Somut olayda davacının 03/01/1990 – 30/04/1994 tarihleri arasında dava dışı F1 İnş. Taah. Ve Tic. Ltd. Şirketinde, 02/05/1994 – 23/02/2017 tarihleri arasında davalı işyerinde işçi olarak çalıştığı, davacının iş akdine işveren tarafından son verildiği görülmüştür.

Davalı tarafça davacıya 02/05/1994 – 23/02/2017 tarihleri arasındaki çalışmaları karşılığı kıdem tazminatı ödendiği, ancak aralarında organik bağ bulunan dava dışı şirkette geçen çalışmalarının değerlendirilmediği, davacının bakiye kıdem tazminatına hak kazandığı, zamanaşımına uğrayan alacak bulunmadığı yerel mahkeme kabulünde hukuka aykırılık bulunmamıştır. Bu nedenlerle davalının bu yönlere ilişkin istinaf talebinin reddi gerektiği anlaşılmıştır.

Ancak kamu düzeninden yapılan incelemede, mahkemece davanın kısmen kabulüne şeklinde kısa karar tefhim edilmesine rağmen gerekçeli kararda hüküm fıkrasının değiştirilerek davanın kabulüne karar verilmesi nedeni ile kısa karar gerekçeli karar çelişkisi yaratılmış olması hatalı olup hatalı olup, davalı vekilinin bu yöne ilişkin istinaf itirazları yerinde olmakla, HMK. nun 353/ 1-b.2 maddesine göre, ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmasına dair karar verilerek aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan nedenlerle,

I-HMK’nın 353/1-b.2 maddesi gereğince …  İŞ MAHKEMESİ’NİN 2017/70- 2018/342 E.K. Sayılı kararının KALDIRILMASINA ,

II-Davacının davasının kabulüne,

– Taleple bağlı kalınarak Net 19.000,00 TL Kıdem Tazminatının Sözleşmenin fesih tarihi olan 23.02.2017 tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

Emeklik Nedeniyle İşten Ayrılma Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

• Ankara Bölge Adliye Mahkemesinin 30.03.2017 tarihli kararı

Uyuşmazlık davacının iş akdinin haklı nedenle feshedilip edilmediği ve kıdem tazminatı ile işçilik alacaklarını talep edip edemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

Davacının 3600 prim gün sayısı ve 15 yıl sigortalılık süresini doldurması nedeniyle davalı işverenliğe ait işten ayrıldığı beyanını içeren 31/12/2013 tarihli dilekçesi, tanık beyanı ve dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; iş akdini 15 yıl sigortalılık süresi 3600 prim gün sayısını doldurmuş olmasından dolayı emeklilik amacıyla haklı nedenle feshettiği, fesihten bir gün sonra başka yerde çalışmaya başlamasının kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacağı, kıdem tazminatının emeklilik sebebiyle yapılan fesihte işçiye ödenmesi gerektiği, bu durumda davacı kıdem tazminatına hak kazanacağından mahkeme kararında isabetsizlik bulunmadığı kanaatine varılmıştır.

Ölen İşçinin Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

• İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesinin 27.02.2019 tarihli kararı

Ölen işçi K3, davalıya ait iş yerinde 17/08/2013 tarihinde meydana gelen iş kazasında ölmüştür. Davacılar, ölen işçinin 15 yıldır bu iş yerinde çalıştığını ileri sürmekte, davalı ise davacının işe giriş tarihinin 1999 değil 2007 yılı olduğunu savunmaktadır. Davalı tarafından şüpheli sıfatıyla kolluk kuvvetine verilen 17/08/2013 tarihli ifade tutanağında davalı “…K1 isimli şahıs yaklaşık 15 senedir yanımda sigortalı olarak çalışmaktadır…” şeklinde beyanda bulunmuştur. Davacılar tanığı K2 20/01/2015 tarihli duruşmada ölen işçiyle yaklaşık 8 yıl beraber çalıştıklarını, davacılar tanığı K4 davalı iş yerinde 2005-2014 yılları arasında çalıştığını beyan etmiştir. Davacı tanığı K4 beyanında ölen işçi hakkında “…müteveffa 2005-2007 arası çalıştı, 6 ay ara verdikten sonra tekrar çalışmaya başlamıştı, hep aynı işi yapıyordu,…” şeklinde beyanda bulunmuştur. Dosyaya getirtilen SGK hizmet cetveline göre, ölen işçinin davalı yanında ilk defa 2002 yılının 3. Dönemde işe girdiği ve kesintili bir şekilde çalıştığı görülmektedir. Buna göre, davalının 17/08/2013 tarihinde kollukta vermiş olduğu ifade, davacı tanığı K4’ün davacının 2005-2007 yılları arasında 6 ay ara verdiğine dair beyan, davacının 18/02/2005 tarihinden 31/01/2006 tarihine kadar dava dışı K5 isimli bir kişiye ait iş yerinde çalıştığına dair SGK kaydı birlikte değerlendirildiğinde ölen işçinin davalıya ait iş yerinde 01/01/1999 tarihinden 18/02/2005 tarihine kadar 6 yıl 1 ay 17 gün, 01/02/2006 tarihinden ölüm tarihi olan 17/08/2013 tarihine kadar 7 yıl 6 ay 16 gün olmak üzere çalıştığı ölen işçinin kıdeme esas hizmet süresinin toplamda 13 yıl 8 ay 3 gün olduğu kabul edilmiştir.

Ölen işçinin çalıştığı dönemde aldığı son ücretin asgari geçim indirimi dahil net 1.700,00 TL olduğu, asgari geçim indirimi çıkarıldığında net 1.626,60 TL, çıplak brüt ücretinin 2.275,24 TL, dinlenen tanık beyanlarına göre davacının giydirilmiş brüt ücretinin 2.462,10 TL olduğu İlk Derece Mahkemesi tarafından kabul edilmiş, İlk Derece Mahkemesi’nin ücret yönünden bu kabulü taraflarca istinaf yasa yoluna getirilmediğinden Daire’mizce aynen kabul edilmiştir.

Kıdem tazminatında; ölen işçiye kıdem tazminatının ödenmesi yasal zorunluluk olduğundan ölen işçinin 13 yıl 8 ay 3 günlük kıdemi esas alınarak Daire’mizce hesaplama yapıldığında;

¸33.413,39 TL net kıdem tazminatı hesaplanmış, bu miktarın kabulüne, fazlaya ilişkin kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Yıllık izin alacağında;ölen işçinin çalıştığı dönemde yıllık izinlerini kullandığına dair davalı işveren tarafından dosyaya herhangi bir belge sunulmadığından, hak kazanma tarihinde yürürlükte bulunan mevzuata uygun olarak, mülga 1475 sayılı yasa döneminde ilk 4 yıl için 12 günden 48 gün, 4857 sayılı yasa döneminde takip eden 5. Yıl için 14 gün, takip eden 8 yıl için 20 günden 160 gün olmak üzere toplamda (48+14+160=) 222 gün yıllık izin süresi hesaplanmıştır. Ölen işçinin yıllık izin alacağı Daire’mizce hesaplandığında;

1.626,60 TL net ücret/30*222 gün = 12.036,84 TL,

Net yıllık izin ücreti hesaplanmış, bu miktarın kabulüne fazlaya ilişkin talebin reddine karar verilmiştir.

Asgari geçim indirimi alacağında;İlk Derece Mahkemesi tarafından asgari geçim indirimi alacağı net 1.968,68 TL olarak kabul edilmiş, bu kabule karşı taraflar istinaf yasa yoluna başvurmadığından ve hesaplama ile kabulde kamu düzenine aykırı bir yön bulunmadığından Dairemizce 1.968,68 TL olarak aynen kabul edilmiştir.

Ulusal bayram genel tatil günleri ücret alacağında; davalı işveren tarafından dosyaya ölen işçinin çalışma gün ve saatlerine ilişkin imzalı puantaj kaydı veya elektronik giriş çıkış kartı gibi herhangi bir delil sunulmadığından tanık beyanlarına göre değerlendirme yapılmıştır. 20/01/2015 tarihine duruşmada dinlenen davacı tanığı K2 “…resmi tatillerde genelde çalışıyorduk, ücret ödenmiyordu, bazen yıl başı resmi tatillerinde çalışmıyorduk,…” şeklinde, K4 “…resmi tatillerde genelde çalışmıyorduk,…” şeklinde beyanda bulunmuşlardır. Buna göre, davacılar tanıklarının beyanları birlikte değerlendirildiğinde ölen işçinin ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığı kesin olarak hesaplamaya elverişli bir şekilde ispatlanamadığından İlk Derece Mahkemesi’nin ulusal bayram genel tatil günleri ücret alacağı talebini reddetmesinin doğru olduğu görülmüş bu yönü kapsayan davacılar vekilinin istinaf kanun yolu başvurusuna itibar edilmemiştir.

Fazla mesai ücret alacağında;davalı işveren tarafından dosyaya ölen işçinin çalışma gün ve saatlerine ilişkin imzalı puantaj kaydı veya elektronik giriş çıkış kartı gibi herhangi bir delil sunulmadığından tanık beyanlarına göre değerlendirme yapılmıştır. Dinlenen davacı tanık beyanlarının çalışmaya ilişkin ortalaması alındığında, ölen işçinin haftalık 5,5 saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiştir. Bu kabule ve ölen işçinin 01/01/1999 tarihinden 18/02/2005 tarihine kadar ve 01/02/2006 tarihinden ölüm tarihi olan 17/08/2013 tarihine kadar çalıştığı kabul edilerek;

01/01/1999-30/06/1999 78,08 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 165,24 TL

01/07/1999-31/12/1999 93,60 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 198,09 TL

01/01/2000-30/06/2000 109,80 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 232,38 TL

01/07/2000-31/12/2000 118,80 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 251,42 TL

01/01/2001-30/06/2001 139,95 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 296,19 TL

01/07/2001-31/07/2001 146,95 TL*2,22/225*1,5*5,5*4 = 47,84 TL

01/08/2001-31/12/2001 167,94 TL*2,22/225*1,5*5,5*22= 300,74 TL

01/01/2002-30/06/2002 222,00 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 469,84 TL

01/07/2002-31/12/2002 250,88 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 530,96 TL

01/01/2003-31/12/2003 306,00 TL*2,22/225*1,5*5,5*52= 1.295,23 TL

01/01/2004-30/06/2004 423,00 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 895,23 TL

01/07/2004-31/12/2004 444,15 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 939,99 TL

01/01/2005-18/02/2005 488,70 TL*2,22/225*1,5*5,5*7 = 278,46 TL

01/02/2006-31/12/2006 531,00 TL*2,22/225*1,5*5,5*47= 2.031,49 TL

01/01/2007-30/06/2007 562,50 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 1.190,48 TL

01/07/2007-31/12/2007 585,26 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 1.238,09 TL

01/01/2008-30/06/2008 608,40 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 1.287,62 TL

01/07/2008-31/12/2008 638,70 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 1.351,74 TL

01/01/2009-30/06/2009 666,00 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 1.409,52 TL

01/07/2009-31/12/2009 693,00 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 1.466,67 TL

01/01/2010-30/06/2010 729,00 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 1.542,86 TL

01/07/2010-31/12/2010 760,50 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 1.609,52 TL

01/01/2011-30/06/2011 796,50 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 1.685,71 TL

01/07/2011-31/12/2011 837,00 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 1.771,43 TL

01/01/2012-30/06/2012 886,50 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 1.876,19 TL

01/07/2012-31/12/2012 940,50 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 1.990,47 TL

01/01/2013-30/06/2013 978,60 TL*2,22/225*1,5*5,5*26= 2.071,11 TL

01/07/2013-17/08/2013 2.275,24 TL*1/225*1,5*5,5*6 = 500,55 TL

Olmak üzere toplamda 28.925,06 TL brüt fazla mesai ücret alacağı hesaplanmıştır. Bundan SGK ve işsizlik sigorta primi olmak üzere 4.338,75 TL, kademeli gelir vergisi olarak 4.017,26 TL, damga vergisi olarak 219,54 TL mahsup edildiğinde sonuç olarak 20,349,51 TL net fazla mesai ücreti elde edilmiştir. Hesaplanan bu tutar takdiri delil niteliğindeki tanık beyanları ile belirlenmiş olduğundan yerleşik yargısal uygulama gereği makul indirim yapılması gerekmiş ve İlk Derece Mahkemesi tarafından uygulanan davacı tarafın itirazına uğramayarak davalı lehine oluşan usuli kazanılmış hak ilkesi gözetilerek 1/3 oranında karineye dayanan makul indirim uygulandığında davacının 13.566,34 TL net fazla mesai ücreti talep edebileceği görülmüş, bu miktarın kabulüne fazlaya ilişkin talebin reddine karar verilmiştir.

Karineye dayanan makul indirim nedeni ile davalı lehine vekalet ücretine hükmedilmemiştir.

Sonuç olarak; davacılar vekilinin sair istinaf sebeplerinin yerinde olmadığı, hizmet süresine ve hizmet süresine bağlı alacak hesaplamalarına yönelik istinaf sebebinin ise yerinde olduğu, yargılamada eksiklik bulunmamakla birlikte, kanunun olaya uygulanmasında İlk Derece Mahkemesince hata edildiği ancak bu durumun yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediği anlaşılmakla,HMK 353/1-b-2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesinin kararının kaldırılarak, yeniden esas hakkında karar vermek gerektiği sonuç ve kanaatine varılarak aşağıdaki gibi hüküm kurulmuştur.

KARAR: Gerekçesi Yukarıda İzah Edildiği Üzere;

Davacılar vekilinin istinaf kanun yolu başvurusunun kısmen kabulü ile; Bakırköy 24. İş Mahkemesi’nin; 16/02/2017 tarih, 2014/66 Esas, 2017/56 Karar sayılı kararının, 6100 Sayılı HMK 353/1-b-2 bendi uyarınca KALDIRILMASINA,

I-1-DAVANIN KISMEN KABULÜ İLE,

-Hesaplanan 33.413,39 TL net kıdem tazminatının işçinin ölüm tarihi olan 17/08/2013 tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacılara verilmesine, fazlaya ilişkin kıdem tazminatı talebinin reddine,

-Hesaplanan 12.036,84 TL net yıllık izin ücretinin 1.000,00 TL sinin dava tarihi olan 22/02/2014 tarihinden bakiyesinin ıslah tarihi olan 18/02/2016 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacılara verilmesine, fazlaya ilişkin yıllık izin ücreti talebinin reddine,